№29-2014 Архив Реклама на сайте
ТОП-100 компаний
ТОП-100 персон
ПОРЯДОК В БИЗНЕСЕПРОДАЖИРАБОТА С КЛИЕНТАМИУПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОММАРКЕТИНГ КАТАЛОГТренинги и СеминарыНОВОСТИ
СтатьиБиблиотека руководителя
КаталогУслуги для бизнеса
 
В свежем номере:
Сообщение о ликвидации компании MEDIZINISCHE PROJEKTIERUNG A.G.
Сообщение о ликвидации компании HIGHWAY FINANCE LIMITED
Сообщение о ликвидации компании FIRST GLOBAL & EDGE TECHNOLOGY INC.
Сообщение о ликвидации компании METAFIN BAUTRAGER A.G.
Все статьи номера
Подписка на новые статьи
№1-2006| Юридическая консультация Версия для печати

«Подводные камни» трудового договора

Трудовой договор – основной документ, регулирующий взаимоотношения работодателя и сотрудника. Невнимательное отношение к составлению этого документа может привести не только к сложностям с увольнением нерадивых работников, но даже к судебным разбирательствам. Наши эксперты назвали ряд типичных ошибок, которые совершают руководители при заключении трудовых договоров, и посоветовали, как их избежать.

1. НЕСООТВЕТСТВИЕ ПРИКАЗА И ДОГОВОРА: в трудовой договор включены важные для работодателя пункты, которые он прописывает в приказе о приеме на работу. Но первичным является трудовой договор, поэтому все возникающие споры будут разрешаться на основании договора.

ЧТО ДЕЛАТЬ: В идеале приказ о приеме на работу и трудовой договор должны полностью соответствовать друг другу. Но если нет желания писать длинные приказы, то в них можно излагать условия договора сокращенно или неполно. Самое главное – не прописывать в приказе положения, противоречащие договору или вообще не указанные в нем. В этом случае они не будут иметь никакой юридической силы.

 
Анна ЧВАНОВА

Анна ЧВАНОВА
,
специалист I категории юридической компании «БизнесКонсулАудит»: «При заключении трудового договора работник должен быть ознакомлен под расписку с приказом о приеме на работу, правилами внутреннего трудового распорядка, правилами охраны труда, коллективным договором, если он есть, и иными нормативными локальными актами, относящимися к его трудовой деятельности. В случае невыполнения всех этих требований сотрудник может оспорить факт заключения с ним трудового договора со всеми вытекающими последствиями».

2. НЕТ ПУНКТА ОБ ИСПЫТАТЕЛЬНОМ СРОКЕ: в трудовом договоре прямо не указано условие об испытательном сроке. В этом случае работник считается принятым на работу без испытательного срока. И уволить его как не прошедшего испытание становится невозможно.

ЧТО ДЕЛАТЬ: Обязательно прописывать в договоре определенный испытательный срок. По общему правилу он не может превышать 3-х месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – 6 месяцев. При этом в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

3. СРОЧНЫЙ ДОГОВОР БЕЗ «УВАЖИТЕЛЬНОЙ» ПРИЧИНЫ: если срочный трудовой договор заключается без достаточных на то оснований, по его истечении в случае нежелания работодателя заключать новое соглашение недовольный сотрудник может обратиться в суд с заявлением о нарушении его прав. Ведь статьей 58 Трудового кодекса РФ прямо предусмотрен запрет на заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления гарантий, на которые работники имеют право, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

ЧТО ДЕЛАТЬ: Трудовой кодекс РФ (статья 59) устанавливает исчерпывающий перечень случаев, при которых с работником может быть заключен срочный трудовой договор. Под них и следует «подгонять» трудовой договор. Тогда ни один суд не обвинит работодателя в нарушении прав сотрудника.

4. СРОЧНЫЙ ДОГОВОР ВОВРЕМЯ НЕ РАСТОРГНУТ: срок действия договора закончился, а сотрудник продолжает работать на предприятии. В этом случае считается, что договор «превратился» в бессрочный. Даже если заключен новый договор на определенный срок.

ЧТО ДЕЛАТЬ: Если срок трудового договора истек, необходимо издать приказы об увольнении сотрудника и его приеме на работу вновь. Только после этого с работником можно заключать очередной срочный трудовой договор. Иначе срочный трудовой договор может быть трансформирован в заключенный на неопределенный срок на том основании, что ни одна из сторон не потребовала его расторжения в связи с истечением срока действия.

5. НЕОПРЕДЕЛЕННОЕ МЕСТО РАБОТЫ: в трудовом договоре не указано четко и конкретно место работы сотрудника. И уволить сотрудника за прогул становится очень сложно. Суд может восстановить уволенного человека и обязать работодателя выплатить ему неполученный заработок за вынужденный прогул.

ЧТО ДЕЛАТЬ: Обязательно прописывать в договоре место работы сотрудника с указанием структурного подразделения. Причем ни в коем случае не ограничиваться общими фразами, типа: «филиал такой-то». Согласно разъяснениям Пленума Верховного суда, под структурным подразделением следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д. Поэтому лучше подстраховаться и назвать конкретное место, отсутствие на котором более 4 часов будет считаться для работника прогулом.

Анна Чванова: «Если работодатель не указывает в трудовом договоре одно из существенных условий, а именно – место работы (структурное подразделение) сотрудника, то это может привести к признанию такого трудового договора недействительным. Кроме того, заработная плата выдается сотруднику по месту работы (ст. 136 ТК РФ), соответственно, он может оспорить факт выдачи ему заработной платы».
Однако при подробном описании в договоре места работы могут возникнуть сложности другого рода. По словам Николая Заварзина, в этом случае, «если работодатель захочет территориально перевести работника, например, в другой отдел, он сможет это сделать только с его согласия. Так что не стоит в данном вопросе увлекаться чрезмерной конкретизацией».

 

Николай ЗАВАРЗИН,
генеральный директор юридической компании «ЮГ-Профи»: «Многие компании, например, работающие в сфере строительства или бытовых услуг, на время испытательного срока заключают с работниками не трудовой, а гражданско-правовой договор. Это может быть договор подряда или договор оказания услуг. Таким образом руководители этих организаций подстраховывают себя: если человек не подойдет, то и никаких проблем с его увольнением не возникнет. А если за время испытательного срока работник хорошо себя проявит – тогда уже с ним заключают трудовой договор».

6. НЕПОНЯТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ: в договоре обязанно-сти сотрудника прописаны очень кратко или расплывчато. Работодатель не вправе требовать выполнения работ, не обусловленных трудовым договором. Поэтому заявлению подчиненного – «это не входит в мои обязанности!» – будет очень трудно что-либо противопоставить. А уволить сотрудника как несправляющегося со своими обязанностями – практически невозможно.

ЧТО ДЕЛАТЬ: К параграфу «Обязанности работника» надо подходить очень серьезно. И расписывать их подробно. Не стоит ограничиваться типовыми формами, поскольку они дают лишь общую канву. Осложняет ситуацию и отсутствие должностных инструкций. В этом случае работодатель окончательно лишает себя возможности четко оценить соответствие работника занимаемой должности. Конечно, частные фирмы не обязаны составлять должностные инструкции для своих сотрудников. Такая обязанность установлена только для государственных учреждений. Но наличие инструкций может существенно облегчить жизнь руководителя.

7. ОТСУТСТВИЕ ДОЛЖНОСТНОЙ ИНСТРУКЦИИ: в трудовом договоре работодатель указывает, что работник должен выполнять обязанности «в соответствии с должностной инструкцией», но никакая инструкция к договору не приложена. Мало того, даже с инструкцией, находящейся в отделе кадров, сотрудник не ознакомлен. В результате возникает такая же неопределенность, как и в п. 6.

ЧТО ДЕЛАТЬ: Нужно предоставить работнику копию должностной инструкции. Он должен ее внимательно изучить и расписаться на оригинале. Его подпись будет свидетельствовать, что он со своими обязанностями ознакомлен. Второй вариант – в самом договоре указать, что должностная инструкция является «неотъемлемой частью договора», приложить ее к договору и предоставить работнику оба документа.

8. ЗАФИКСИРОВАНО МАКСИМАЛЬНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ: в до-говоре указан максимальный размер заработной платы, а затем он меняется (понижается) в зависимости от обстоятельств.Такие действия являются незаконными и могут быть обжалованы в суде. Ведь, согласно ТК РФ, о подобном изменении сотрудника нужно предупреждать за два месяца, причем письменно. А он должен расписаться – подтвердить факт ознакомления.

ЧТО ДЕЛАТЬ: Указывать в договоре минимальный оклад. А все остальное выплачивать в виде различных надбавок. Это могут быть премии, компенсации за работу в выходные, за выслугу лет, командировки и т. д. Условия получения таких надбавок, премий и иных выплат нужно прописать в положении об оплате труда на предприятии.

9. ВРУЧЕНИЕ ДОКУМЕНТА БЕЗ РАСПИСКИ: второй экземпляр договора сотруднику не отдали или не взяли с него расписку о получении. В обоих случаях работник может утверждать, что договор ему не предоставили.

ЧТО ДЕЛАТЬ: Всегда заключать трудовой договор в двух экземплярах. Один остается в отделе кадров, другой находится у работника. Причем на экземпляре работодателя следует сделать отметку, что второй экземпляр передан работнику. Тогда и никаких претензий со стороны сотрудника не возникнет.

10. «НЕПРАВИЛЬНОЕ» УВОЛЬНЕНИЕ: расторжение трудового договора по инициативе работодателя с лицами, с которыми он его расторгнуть права не имеет. Такие сотрудники могут обратиться в суд с требованием о восстановлении. Кроме того, за подобные нарушения трудового законодательства на работодателя может быть наложен штраф в сумме от 500 до 5000 рублей (согласно КоАП РФ). А если нарушение не будет устранено, руководитель в судебном порядке может быть дисквалифицирован на срок до трех лет.

ЧТО ДЕЛАТЬ: Пленум Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. установил перечень лиц, с которыми работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор по своей инициативе. В частности, это: беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет; работники в возрасте до 18 лет; работники в период временной нетрудоспособности. С этими категориями сотрудников остается только договариваться «по-хорошему». И расторгать договор по согласованию сторон или по инициативе работника.

Текст: Юлия ЮТКИНА
Рис.: Сергей ЕЛКИН

СОВЕТЫ
ЭКСПЕРТОВ
   Как избежать судебных разбирательств

Александра НИКОЛАЕВА, ведущий эксперт юридической группы «Прайвэт Атторнейз Гроуп» (ПАГ):
«Оформление трудовых отношений с работниками требует ответственного отношения и строгого соблюдения формальностей. Особенно это касается:

• соблюдения письменной формы трудового договора и соответствия условий документа закону;
• оформления приказа по унифицированной форме №Т-1 и заявления о приеме с подписью работника;
• наличия подписи работника об ознакомлении с внутренними документами предприятия (правилами внутреннего трудового распорядка, приказами, инструкциями) – лучше всего сделать опись этих документов, заканчивающуюся фразой: «С вышеуказанными документами ознакомился, обязуюсь выполнять содержащиеся в них требования», после которой будет следовать подпись и ФИО работника.
В числе типичных ошибок руководителей при заключении трудовых договоров с сотрудниками можно назвать следующие:
1. Указание разных должностей одного и того же работника в документах без изменений в штатном расписании, без оформления приказа, без перевода на другую работу. Например, в контракте «менеджер отдела продаж», в инструкции «продавец-консультант», в приказе просто «продавец».
2. Оформление договора о полной материальной ответственности с работниками, чьи должности не включены в Перечень должностей, с которыми работодатель может заключать такие договоры.
3. Отсутствие на предприятии перечня сведений, составляющих коммерческую тайну, и приказа о коммерческой тайне.
4. Неправильное оформление дисциплинарных взысканий: работодатель не требует от работника объяснения в письменной форме, не составляет акт об отказе дать объяснение (в случае отказа) и при этом – применяет дисциплинарное взыскание, например, увольнение.
Не стоит забывать, что работник может подать иск в суд. Как показывает практика, чаще всего подают иски о взыскании невыплаченной заработной платы, об изменении основания увольнения. Реже – иски о восстановлении на работе, ведь если конфликт «работодатель-работник» дошел до увольнения, то работать далее в этой организации сотруднику будет затруднительно. Для работника, не обладающего специальными знаниями в области трудового законодательства, сложно вести трудовой спор самому. Но не каждый работник имеет возможность оплачивать расходы на юридическую помощь по трудовым делам. В основном к услугам юристов обращаются работники руководящего состава и специалисты из обеспеченных отраслей бизнеса».

Анна ЧВАНОВА, специалист I категории юридической компании «БизнесКонсулАудит»:
«К типичным ошибкам работодателя при заключении трудового договора также можно отнести:
• в документе указываются условия выплаты заработной платы один раз в месяц, что напрямую противоречит ст. 136 ТК РФ;
• при заключении трудового договора с лицами, совмещающими работу с обучением в образовательных учреждениях, работодатель очень часто пренебрегает своей обязанностью, зафиксированной в Главе 26 ТК РФ: предоставлять работнику дополнительные отпуска для прохождения промежуточных аттестаций;
• для работников-совместителей не соблюдается недельная норма работы. Согласно ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени на условиях совместительства не может превышать 4-х часов в день и 16-ти часов в неделю, о чем должно быть указание в трудовом договоре».

Ольга ЯСТРЕБЧИКОВА, генеральный директор компании «Верное ДЕЛО»:
«Руководителю следует очень серьезно относиться к подбору сотрудников отдела кадров. Именно они должны грамотно и в соответствии с нормами действующего трудового законодательства оформлять все документы, в том числе и трудовой договор, при приеме и увольнении работников. Трудовой договор – основной документ, регулирующий отношения между работником и работодателем. Он должен содержать максимально полную информацию, касающуюся всех нюансов взаимоотношений.
Особенно внимательно надо относиться к срочным трудовым договорам. При истечении срока их действия работодатель должен уведомить работника об увольнении не менее чем за три дня. Если он этого не сделал, а работник продолжает выполнять свои обязанности, договор считается продленным на неопределенный срок и уволить сотрудника в связи с истечением срока действия договора становится невозможно. Если работодатель намерен продолжить отношения с работником, но опять же на определенный срок, он обязан сначала соблюсти всю процедуру увольнения, а затем заключить с работником новый срочный договор. Ни в коем случае нельзя составлять приказ о продлении срока действия срочного договора, так как все равно договор будет считаться продленным на неопределенный срок.
Приведу пример из практики. С работником был заключен трудовой договор на выполнение конкретных обязанностей на определенное время. Как только срок действия договора стал подходить к концу, работодатель издал приказ о продлении его на 1 месяц. В данном приказе работник поставил свою подпись под словом «ознакомлен». Таким же способом работодатель продлевал договор еще несколько раз, а потом издал приказ об увольнении сотрудника в связи с окончанием срока действия договора. Работник обратился в городской суд с исковым заявлением о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Суд удовлетворил в полном объеме требования истца, сославшись на то, что после истечения срока действия срочного трудового договора работник продолжал работать и дальше, а вышеуказанные приказы не имеют юридической силы, так как слово «ознакомлен» еще не означает согласия работника. Договор был признан продленным на неопределенный срок, а увольнение – незаконным. В связи с этим работодатель не только выплатил сотруднику зарплату за время вынужденного прогула, но еще и понес денежные потери, оплатив причиненный работнику моральный вред и расходы на представителя в суде».

Александр РОГОВ, ведущий юрист ООО «НФП-Практик»:
«Режим труда и отдыха является существенным условием трудового договора (ст. 57 Трудового кодекса РФ). Согласно ст. 100 ТК режим рабочего времени включает: продолжительность рабочей недели (пятидневка, шестидневка, скользящий график), продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, особые режимы рабочего времени. Режим рабочего времени может устанавливаться не только трудовым договором, но и правилами внутреннего трудового распорядка. В таком случае прописывать условия о режиме труда и отдыха в трудовом договоре с работником необходимо, если они отличаются от общих правил, установленных в организации. Поэтому, чтобы изменить режим труда и отдыха работника, необходимо соблюсти процедуру, предусмотренную ст. 73 Трудового кодекса РФ, в том числе уведомить работника не менее чем за два месяца до введения новых условий. При этом не имеет значения, где прописаны условия о режиме труда: в трудовом договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка».





Рубрика: Юридическая консультация Компании: БизнесКонсулАудит, «Прайвэт Атторнейз Гроуп» (ПАГ), Верное дело, НФП-Практик Персоны: Николаева Александра, Рогов Александр, Чванова Анна, Ястребчикова Ольга
Интересные статьи

Продавать или сопровождать: почему ваши продажники не должны мыть полы в офисе

7 простых приемов оптимизации бизнес-процессов

Как «кидают» российских инвесторов. Топ-12 способов обмана

Как руководить подчиненными с пляжа, или Дистанционное управление бизнесом

Бизнес услуг: как правильно ввести сдельную оплату труда

«Продавцы-вредители»: кто и как лишает ваш магазин части прибыли.

Джеймс Борг. «Сила мысли». Поменяйте ход своих мыслей, измените свою жизнь

Техника продаж. Преодолеваем отказ №5. "Нет денег – бюджет уже израсходован"

Еще три вредных мифа о продажах, в которые верят генеральные директора

109 признаков неблагонадежности компании в глазах налогового инспектора

 

Юридические услуги

Адвокат Олег Сухов: Почему российский бизнес предпочитает банкротиться, а не отдавать долги?

В жизни многих бизнесменов наступает момент, когда становится очевидно, что выплатить долги практически невозможно, а банкротство неминуемо. Но это вовсе не означает, что стоит навсегда отказаться от предпринимательства и ближайшее десятилетие посвятить выплате долгов.

Готовый бизнес

«Первый брокер»: покупка и продажа бизнеса будет выгодной

Сегодня интернет пестрит множеством предложений о продаже готового бизнеса. Можно ли им верить? Как обезопасить себя при покупке предприятия?

Реклама
  • Отчет от 2889 руб.!
    Профессиональные Бухгалтерские Услуги. На рынке с 1997 г. (964)702-65-65
    www.profbu.com
  • Технический перевод от 280 руб.
    Химия, строительство, нефть и газ, машиностроение, IT, сайты, безопасность, маркетинг.
    dianadaver.com
  • Изготовление пластиковых карт
    Качество. Скорость. Хорошие цены. Группа производственных компаний «Print-X»
    printz.ru
Юмор
Приходит подчиненный к руководителю и рапортует:"Я ваш приказ выполнил!"... Читать дальше
Библиотека руководителя
Компании и услуги - Снижаем издержки - Порядок в бизнесе - Продажи и клиенты - Обман в бизнесе - Реклама и маркетинг - Управление персоналом - Личная эффективность - Нормативы, ГОСТ, СНИПы
Условия перепечатки
Услуги для бизнеса
Юридические услуги - Бухгалтерия Аудит - Реклама Полиграфия - Бюро переводов - Консультанты и тренеры - Снабжение офиса - Клининговые услуги - Транспорт. Логистика - Услуги - разное - Туризм - Красота, здоровье - После работы
Для экспертов
Темы и вопросы
Записаться в эксперты
Справочник
Компании Персоны
Бизнес-словарь
Должностные инструкции
Реклама на сайте
О сайте
Расценки на рекламу
Акции и бонусы
Заказать рекламу/ консультацию
Разместить пресс-релиз
Координаты редакции