|
Сергей Волков, консультант холдинга «Империя кадров»
Эффективная система материальной мотивации менеджера по продажам имеет в своей основе два принципа: понятный и выполнимый план продаж и отсутствие верхней планки заработка.
Мотивируйте продавца возможностью хорошо заработать
Продолжаем начатый в №4-2009 разговор о создании эффективной системы мотивации продавцов - как опытных, так и начинающих.
Материальная мотивация рассчитывается на основе выполнения плана продаж, который должен быть понятным, реальным и, по возможности, неменяющимся. Понятность и чёткое изложение плана необходимы для того, чтобы не возникало спорных ситуаций, которые могут привести к демотивации персонала. Реальность поставленных целей должен видеть каждый продавец, чтобы был стимул выполнять и перевыполнять план продаж. Если сотрудник считает, что план изначально невыполним, это демотивирует его и скажется на результатах. Отсутствие изменений в плане продаж даёт ощущение стабильности, люди заранее знают, каких показателей им необходимо достичь и какие деньги они за это получат.
Также необходимo материальное поощрение в неденежной форме: призы победителям различных конкурсов или награды лучшим сотрудникам, например, абонемент в фитнес-центр, посещение тренингов, семинаров и т.п.
Очень важно грамотное совмещение материальной и нематериальной мотивации: для некоторых сотрудников важно признание в виде почётных грамот. Поощрить можно и лучшим рабочим местом, и лучшим техническим оснащением. Как показывает опыт, отличным примером нематериальной мотивации могут служить клиентские сертификаты, которыми лучших сотрудников отмечают сами клиенты компании . Такие сертификаты впоследствии можно использовать в качестве рекомендательных писем.
Для начинающего продавца очень важно знание продукта, который ему предстоит продавать. Чем глубже знания сотрудника, тем проще ему будет приступить к успешным продажам. Второй фактор - атмосфера в коллективе: ничто не создаст лучшей мотивации для нового сотрудника, чем успешный пример его ближайших коллег. При наличии этих двух факторов достаточно иметь понятный и реальный план продаж. Хорошо подходит схема с небольшим окладом и бонусами. В этом случае не стоит ограничивать максимум заработка, иначе там, где останавливается рост дохода сотрудника, встанет и его инициатива.
Опытному менеджеру лучше всего подходит система «оклад + проценты», в которой оклад он получает за выполнение минимального плана, а проценты начисляются за перевыполнение. План не должен быть запредельно высоким, иначе он будет финансово ограничивать сотрудника.
Интересная работа - понятие очень индивидуальное. В качестве общего рецепта можно предложить обучение новому продукту и карьерный рост. Продавать один и тот же товар становится скучно, а обучая продавца новому продукту, мы даём ему возможность горизонтального карьерного роста. Вертикальный рост также необходим: сотрудники компании должны видеть, что руководителем становится самый лучший и успешный.
Плюс нематериальная мотивация. Очень важно грамотное совмещение материальной и нематериальной мотивации. Необходимы материальные стимулы в неденежной форме: награды победителям конкурсов и лучшим сотрудникам, например, абонемент в фитнес-центр, посещение тренингов, семинаров и т.п. Не стоит забывать и о призах и почётных грамотах. Стимулировать можно и лучшим рабочим местом, и лучшим техническим оснащением – всё зависит от сферы, в которой работает продавец, и от вещей, необходимых ему для максимально комфортной работы. Отличный пример нематериальной мотивации – клиентские сертификаты, которыми лучших сотрудников компании отмечают сами клиенты. Эти сертификаты впоследствии могут быть использованы как рекомендательные письма.
Что ценят менеджеры. Исследовательский центр ИМПЕРИИ КАДРОВ в 2009 году изучал приоритетные ценности в системе мотивации менеджеров по продажам разных сегментов рынка. На первом месте большинство респондентов поставили фиксированную часть зарплаты. И только представители фармацевтического рынка отдали преимущество качеству продаваемого продукта.
|
