№20-2016 Архив Реклама на сайте
ТОП-100 компаний
ТОП-100 персон
ПОРЯДОК В БИЗНЕСЕПРОДАЖИРАБОТА С КЛИЕНТАМИУПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОММАРКЕТИНГ КАТАЛОГТренинги и СеминарыНОВОСТИ
СтатьиБиблиотека руководителя
КаталогУслуги для бизнеса
 
В свежем номере:
Сообщение о ликвидации компании BAXEDEN CORPORATION
Сообщение о ликвидации компании MOBILCOM INTERNATIONAL LTD.
Сообщение о ликвидации компании LOCKTON MANAGEMENT S.A.
Сообщение о ликвидации компании CHAMLEY IMPEX LIMITED
Все статьи номера
Подписка на новые статьи
№17-2012| Мотивация персонала Версия для печати

Бизнес услуг: как правильно ввести сдельную оплату труда

Константин Бакшт
Генеральный директор компании «Капитал-Консалтинг» (www.salesystem.ru, www.fif.ru)

Правильно разработанная система оплаты заставит ваших сотрудников с утра до вечера прилагать усилия, чтобы добиться результатов, которые нужны именно вам, от которых в наибольшей степени зависит успех вашего бизнеса и ваши доходы.


Публикуем очередную главу из новой книги Константина Бакшта «ПОСТРОЕНИЕ БИЗНЕСА УСЛУГ: «с нуля» до доминирования на рынке». Книга вышла в издательстве «Питер» в начале 2012 года.

Baksht-oblozhka-Uslugi-200.jpg

В фундаменте эффективно выстроенной системы управления бизнесом лежит массовое использование сдельной оплаты труда сотрудников Компании, завязанной на достижение этими сотрудниками и подразделениями Компании ключевых результатов. Верно сказано:

«Деньги не мотивируют. Деньги контролируют»

Именно это Вам и нужно: чтобы сдельная система оплаты труда контролировала всех (или практически всех) сотрудников Вашей Компании. Каждый рабочий день. С утра и до вечера. Чтобы они постоянно думали и более того – прилагали серьезные усилия, чтобы в большей степени и все лучше обеспечивать достижение тех ключевых результатов и Целей Компании, от которых в наибольшей степени зависит успех Вашего бизнеса и его доходы.

11 преимуществ сдельной оплаты труда

При успешном внедрении сдельных систем оплаты труда одновременно выигрывают и сотрудники, и Компания. Применение сдельной системы оплаты труда может обеспечить сотрудникам и Компании многие весьма ощутимые преимущества:

1. Интересы сотрудника напрямую связываются с интересами Компании.

2. Сотрудник заинтересован в том, чтобы на своем рабочем месте проявлять инициативу и брать на себя ответственность, действуя в интересах Компании.

3. Сотрудник знает, по каким показателям оценивается результат его работы и насколько выполнен план, установленный Компанией.

4. Уровень доходов сотрудника в значительной степени определяется результатами его собственных усилий. Сотрудник достигает максимального уровня доходов при полном выполнении задач Компании. А при перевыполнении плана его доход может стать еще больше.

5. При сдельной З/П, основанной на планах и нормировании результатов, не сотрудник решает, сколько заработать для себя, а сколько – для Компании, а Компания.

6. У сотрудника есть видимая перспектива к развитию.

7. Рост Фонда оплаты труда (далее - ФЗП) напрямую связан с  достижением Целей Компании. Поскольку в большинстве случаев начисление сдельной З/П связано с прибылью Компании либо с факторами, напрямую влияющими на прибыль, фактически увеличение ФЗП происходит за счет части дополнительно полученной прибыли.

8. Система фиксированных окладов проигрывает по сравнению с системой сдельной зарплаты

  • Фиксированный оклады приходится регулярно пересматривать, определяя, кому из сотрудников пора поднимать оклад. Такие решения часто принимаются под воздействием внешних обстоятельств (например, сотрудник собрался уходить).
  • Фиксированный оклад «мотивирует» только в момент подъема. Сдельная з/п «мотивирует» постоянно: сотрудник непрерывно находится «в тонусе», зная, что чем больше он сделает – тем больше он получит.
  • При увеличении оклада нередко возникает ситуация, когда сотрудник недоволен тем, на сколько увеличили оклад. В результате происходит демотивация сотрудника при увеличении текущих затрат предприятия.
  • У многих сотрудников, работающих на фиксированном окладе, возникает желание найти калым на стороне, поскольку оклад так и так заплатят. В случае сдельной оплаты сотрудник постоянно ощущает, что, когда он не решает поставленные Компанией задачи – он теряет в деньгах.

9. При применении единой системы сдельной оплаты труда к какой-либо категории сотрудников Компании (например, к менеджерам по продажам) возможно прозрачное начисление зарплаты. При этом конфликтов “кто больше заработал” не возникает – все знают, что больше зарабатывает тот, кто добивается больших результатов.

10. Внедрение эффективной системы сдельной оплаты ведет к развитию технологии работы Компании. Включая обязательное планирование результатов работы (в цифрах), разработку технологии оперативного контроля (самоконтроля) результатов, прогнозирование прибыли.

11. Правильно организованная система сдельной оплаты подразделения Компании позволяет существенно уменьшить административный ресурс, необходимый для управления данным подразделением. Сотрудники подразделения самостоятельно действуют в интересах Компании. Таким образом, перевод ключевых подразделений Компании на сдельную систему оплаты труда приводит к резкому сокращению управленческой рутины топ-менеджеров.

 
Тренинг К. Бакшта

Для получения подробной информации кликните на баннер. Посетив тренинг Константина Бакшта :

  • Вы научитесь мотивировать менеджеров активно продавать!
  • Вы перестанете набирать новых менеджеров, которые будут разбегаться, так ничего и не продав!
  • Конкуренты перестанут уводить Ваших клиентов!
  • Вы наконец-то сможете позволить себе съездить в долгожданный отпуск!

Компания К. Бакшта «Капитал-Консалтинг» представляет:

КОМПЛЕКТ АНКЕТ ДЛЯ КОНКУРСА ДИАГНОСТИКА СИСТЕМЫ ПРОДАЖ ДИАГНОСТИКА СИСТЕМЫ НАБОРА ПЕРСОНАЛА

Заказать бесплатно

 Заказать бесплатно  

 Заказать бесплатно

     
Видео-курсы СЕКРЕТЫ ПРОДАЖ от Константина Бакшта Тренинг ПОСТРОЕНИЕ СИСТЕМЫ ПРОДАЖ для первых лиц Вебинар Константина Бакшта УСИЛЕНИЕ ПРОДАЖ

 Смотреть видео-курсы

 Записаться на тренинг

Записаться на вебинар

  

Технология разработки системы сдельной оплаты труда

За прошедшие годы я разрабатывал системы сдельной оплаты труда в десятках различных Компаний и отдельных направлений бизнеса. Мне много раз приходилось разрабатывать и совершенствовать системы сдельной оплаты труда для менеджеров по продажам всех мыслимых и немыслимых специализаций и разновидностей. А также для руководителей продаж и коммерческих директоров. А еще – для монтажников и их руководителей, Web-дизайнеров и программистов, директоров по маркетингу и рекламщиков, главных бухгалтеров и исполнительных директоров. В определенный момент я понял, что есть некоторые общие закономерности разработки систем сдельной оплаты труда, завязанной на ключевые результаты работы сотрудников и подразделений Компании. В конечном счете, мне удалось создать единую технологию разработки таких сдельных систем оплаты труда. Представляю ее Вашему вниманию.

ЦЕЛЬ: Разработать систему сдельной оплаты труда для заданного подразделения Компании/заданной категории сотрудников Компании (далее – Подразделение/Сотрудники). При разработке системы оплаты для Подразделения возможна разработка нескольких взаимосвязанных систем оплаты для разных категорий Сотрудников (например, для директора сети салонов, начальников салонов и различных категорий сотрудников салонов).

Этап подготовки: 10 шагов

На этапе подготовки необходимо:

1. Определить Цели Компании, стоящие перед Подразделением/Сотрудниками

2. Определить (выявить) Результаты деятельности Подразделения/Сотрудников: объективные, выражаемые количественно, защищенные от фальсификации, соответствующие Целям Компании. При необходимости – разработать и внедрить систему оперативного контроля Результатов.

3. Разработать и утвердить План достижения Результатов для Подразделения/Сотрудников, определяющий сроки и качество достижения Целей Компании.

4. Принять решение о необходимости разработки сдельной системы оплаты труда для Подразделения/Сотрудников. Определить и, при необходимости, согласовать с директором и/или начальником Подразделения предполагаемый интервал доходов Сотрудников.

5. Определить возможное соотношение фиксированной и переменной частей в доходах Сотрудников.

6. Определить Факторы, от которых зависит достижение Результатов и Целей Компании и которые находятся в сфере существенного влияния со стороны Сотрудников. При необходимости – разработать и внедрить систему оперативного контроля указанных Факторов.

7. Определить (выбрать) основную зависимость начисления З/П сотрудников от Результатов и/или, Факторов, а также степени выполнения Плана.

8. Выбрать прототип для разрабатываемой системы оплаты труда.

9. Разработать систему расчета сдельной З/П: порядок расчета фиксированной части, механизм расчета переменной части З/П, порядок премирования и/или штрафования.

10. Проверить разработанную систему сдельной оплаты труда:

  • На соответствие результатов расчета сдельной З/П планируемому интервалу доходов Сотрудников: при расчете по результатам предыдущих периодов, при выполнении Плана, при вероятном недовыполнении/перевыполнении Плана, при значительном (в 2-3 раза в плюс или в минус) отклонении от Плана.
  • Насколько Сотрудники могут воздействовать на Факторы, учитывающиеся в системе оплаты, и кто (что) еще может воздействовать на эти Факторы, в том числе – ущемляя интересы Сотрудников?
  • Насколько система расчета сдельной З/П прозрачна для Сотрудников? Могут ли они сделать расчет самостоятельно? Могут ли ежедневно отслеживать, как в зависимости от результатов их работы меняются их планируемые доходы?
  • Насколько точно система уравнивает интересы Сотрудников и Компании, и насколько будет возможно (и не будет ли усиливаться) манкирование служебными обязанностями Сотрудников, не отражающимися напрямую в системе оплаты?
  • На устойчивость системы к возможным злоупотреблениям со стороны Сотрудников;
  • На степень преемственности с предыдущей системой оплаты;
  • На заложенное стимулирование профессионального роста и развития Сотрудников. 
  • Этап внедрения: еще 6 шагов

    На этапе внедрения необходимо:

    1. Согласовать разработанную систему оплаты труда с директором и/или начальником Подразделения, юристами, бухгалтерами и (при необходимости) с Сотрудниками. Внести в систему оплаты согласованные коррективы и провести повторную проверку системы (п.1.10).

    2. Определить срок, с которого запускается в эксплуатацию новая система оплаты труда, и перечень документов, которые необходимо подготовить для официального ввода системы в эксплуатацию.

    3. Проверить оперативный учет и контроль исходных данных, необходимых для расчета З/П.

    4. Провести собрание с Сотрудниками, объявить о введении новой системы оплаты, представить систему Сотрудникам. Объяснить принципы работы системы и расчета З/П, ответить на вопросы Сотрудников. Замотивировать Сотрудников, провести внутренний PR.

    5. Подготовить необходимые документы, включая Приказ о изменении системы оплаты труда Подразделения/Сотрудников.

    6. Ввести систему оплаты в эксплуатацию.

    Этап эксплуатации: 3 важных момента

    На этапе эксплуатации системы оплаты необходимо:

    1. Постоянно держать обратную связь с начальником Подразделения и Сотрудниками, выявлять сбои, неточности и узкие места в работе системы оплаты, рассматривать предложения по ее доработке и развитию. Также необходимо регулярно проводить сводную проверку системы оплаты (см.пункт 1.10).

    2. При необходимости нужно незамедлительно проводить корректировку системы оплаты. В случае пересмотра системы оплаты «на ходу» ситуацию нужно обговорить с Сотрудниками, не оставляя ничего на откуп недомолвкам и догадкам и стараясь не ущемить финансовых интересов Сотрудников.

    3. Система оплаты должна своевременно корректироваться и развиваться в соответствии с изменением и развитием Целей Компании. Систему оплаты не следует воспринимать как нечто утвержденное раз и навсегда и неизменное. Система оплаты служит Компании, а не Компания – системе оплаты. Система оплаты должна эволюционно развиваться вместе с развитием самой Компании.

    В следующих публикациях мы с Вами обсудим на ряде примеров, какие принципы используются при разработке сдельных систем оплаты труда для различных категорий сотрудников и подразделений Компании.

    Подписаться на бесплатную рассылку новых статей

    Другие статьи Константина Бакшта в журнале "На стол руководителю"




    Рубрика: Юридическая консультация Тема: Мотивация персонала Персоны: Бакшт Константин
    Интересные статьи

    Продавать или сопровождать: почему ваши продажники не должны мыть полы в офисе

    7 простых приемов оптимизации бизнес-процессов

    Как «кидают» российских инвесторов. Топ-12 способов обмана

    Как руководить подчиненными с пляжа, или Дистанционное управление бизнесом

    «Продавцы-вредители»: кто и как лишает ваш магазин части прибыли.

    Джеймс Борг. «Сила мысли». Поменяйте ход своих мыслей, измените свою жизнь

    Техника продаж. Преодолеваем отказ №5. "Нет денег – бюджет уже израсходован"

    Еще три вредных мифа о продажах, в которые верят генеральные директора

     

    Компании и услуги

    Как правильно растаможить автомобиль в России?

    Подержанные автомобили за рубежом стоят дешевле. С покупкой и перевозкой сложностей не возникнет. Иное дело - таможенная очистка.

    Юридические услуги

    Адвокат по уголовным делам

    Помимо развития бизнеса любой предприниматель должен думать, как защитить себя от различных видов проверок правоохранительных органов, от рейдерских захватов, от сфабрикованных уголовных дел. В этом ему может помочь адвокат по уголовным делам.

    Юмор
    Директор подчиненным: - Вот вы все жалуетесь на кризис, на ухудшение жизни из-за экономического положения... Читать дальше
    Библиотека руководителя
    Компании и услуги - Снижаем издержки - Порядок в бизнесе - Продажи и клиенты - Обман в бизнесе - Реклама и маркетинг - Управление персоналом - Личная эффективность - Нормативы, ГОСТ, СНИПы
    Условия перепечатки
    Услуги для бизнеса
    Юридические услуги - Бухгалтерия Аудит - Реклама Полиграфия - Бюро переводов - Консультанты и тренеры - Снабжение офиса - Клининговые услуги - Транспорт. Логистика - Услуги - разное - Туризм - Красота, здоровье - После работы
    Для экспертов
    Темы и вопросы
    Записаться в эксперты
    Справочник
    Компании Персоны
    Бизнес-словарь
    Должностные инструкции
    Реклама на сайте
    О сайте
    Расценки на рекламу
    Акции и бонусы
    Заказать рекламу/ консультацию
    Разместить пресс-релиз
    Координаты редакции