Какими компетенциями должен обладать руководитель?

Развивая профессиональные и личностные качества, успешный управленец сможет не только помочь компании пережить кризис, но и вывести свою команду на новый уровень развития

Вопрос о том, какими профессиональными и личностными качествами должен обладать успешный руководитель, становится особенно актуальным в нестабильных экономических условиях. В данной статье я постараюсь описать компетенции, развивая которые, каждый управленец сможет не только помочь компании пережить кризис, но и вывести свою команду на новый уровень развития.

Прежде всего, необходимо дать определение понятию «компетенция». Существует множество трактовок, одни исследователи рассматривают компетенцию как поведенческую характеристику, необходимую сотруднику для выполнения рабочих функций, другие говорят о наборе индикаторов, с помощью которых можно оценить компетенцию.

Если дать обобщающее определение – это способность, необходимая для решения рабочих задач, которая определяется знаниями, навыками и мотивацией.

Модель – это полный набор компетенций руководителя, позволяющий ему успешно выполнять свои управленческие функции. Она должна быть ясной, легкой для понимания и иметь простую структуру. Чем больше компетенций содержит модель, тем труднее ее применить, поскольку в излишне подробной модели трудно выделить конкретные компетенции, так как различия между ними могут быть неуловимо малы.

Управление – это независимая, универсальная сфера деятельности с обширным, но, тем не менее, определённым набором методологий, которые применимы в абсолютно любой области. Существует масса примеров, когда менеджеры переходят из одной организации в другую с совершенно разной отраслевой спецификой.

Обладая менеджерскими компетенциями, можно реализовать себя абсолютно в любой сфере, где управление существует в принципе.

Итак, все компетенции можно разделить на два уровня:

А) Которые определяют стратегические цели:

1) Поддержание миссии компании, ее корпоративных ценностей.

2) Долгосрочное планирование. Постановка целей, выстраивание основной стратегии компании.

3) Аналитика. Глубинный анализ внешних условий среды, а также работа с внутренними ресурсами компании.

4) Работа на перспективу. Видение картины будущего и регулирование деятельности сотрудников в соответствии с глобальными целями компании.

Б) Операционные цели (способность руководителя реализовать стратегический уровень).

К ним относится:

1) Краткосрочное планирование. Ключевой этап работы, определяющий способность управленца преобразовать цели работы в план их достижения.

2) Организация. Выражается в необходимости обеспечить бесперебойное протекание бизнес-процессов. Правильная постановка задач своим подчиненным является залогом успешного результата совместной работы команды.

3) Координация. Предполагает оптимальное распределение задач между участниками проекта.

4) Мотивация. Система взаимодействия руководителя и подчиненных на всех этапах реализации задач должна учитывать базовые потребности сотрудников.

5) Контроль. Своевременный контроль и мониторинг ситуации в соответствии с ключевыми показателями эффективности проекта.

В зависимости от того, к какому руководящему звену относится управленец, меняются и требования к его компетенциям.

Например, чем выше уровень руководителя, тем больше его компетенции сконцентрированы на управлении бизнесом в целом, тем меньше он сосредоточен на общении с людьми и внутренней организации.

Иногда в понятие «компетенция» еще включают такой параметр, как индивидуальность, то есть личностные качества сотрудника. Но, на мой взгляд, это не совсем верно, ведь компетенцию можно развивать и усиливать, а личностные качества практически неизменны, хотя по важности ничуть не уступают профессиональным навыкам.

Если мы говорим о долгосрочности эффекта, то личностные характеристики представляют своего рода базис, а профессиональные качества – это настройка, которую человек может развивать.

Руководитель должен гибко реагировать на изменяющуюся ситуацию на рынке. Известно, что на определенных этапах развития необходимы лидеры, например, когда компания находится в нестабильных условиях: либо на стадии интенсивного роста, либо на стадии стагнации. Именно в этих условиях наиболее значима роль сотрудников, способных объединить усилия людей и добиться результата, невзирая на внешние сложности.

Для достижения цели на нестабильных рынках у руководителя должны быть развиты компетенции планирования и организации.

В ситуации турбулентности, управленцу важно не только иметь чутье, но и уметь работать с рисками. На этапе стабилизации для компании более важны профессиональные менеджеры, а не лидеры, привыкшие бороться с «огнём». Чаще всего менеджеры ориентируются на существующие регламенты и правила, они удобны в управлении, более предсказуемы и выдерживают рутину, в то время как лидерам это дается с трудом.

Подытоживая все вышеизложенное, можно сказать, что компетенция – это многофакторное понятие, включающее знания и навыки. Модель компетенции руководителя должна быть максимально прозрачна и включать в себя как стратегические (долгосрочное планирование, аналитика, поддержание корпоративных ценностей), так и операционные составляющие (краткосрочное планирование, организация, координация, мотивация, контроль). Полноценная реализация вышеперечисленных функций руководителя является базовым фактором успеха управленческой деятельности.